WITH OUR PEOPLE 従业员とともに
従业员一人ひとりを尊重し、ワークライフバランスの推进に取り组んでいます。
COMFORTABLE WORK 働きやすい环境の提供
环境整备の考え方
一人ひとりが能力を最大限に発挥できる健康で働きやすい职场环境を作るために、働き方改革を通じてワークライフバランスと适切な労働环境を実现し、従业员の多様性を尊重して、能力に応じた雇用、能力开発、昇进の机会を公平に提供する制度を整备することを基本的な考えとしています。
従业员が个性と能力を発挥して活跃しています
当社は、多様化する社会环境において、性别?年齢?国籍等に関係なく、従业员が个性と能力を発挥して生き生きと活跃できる职场环境を整えています。
女性活跃推进
2018年6月1日付にて、女性の活躍推進に関する取り組み状況が優良な企業として「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（女性活跃推进法）に基づく認定マーク「えるぼし」の認定において、二つ星を取得し、以降現在まで認定を継続しています。
また、2021年4月には新たな「女性活跃推进法に基づく行動計画」を策定し、女性に限らず男性が育児休業を取得できる環境を整えるなど、ワークライフバランスの確保に向けてさまざまな取り組みを行っています。
行动计画 2021年4月1日～2026年3月31日までの5年间
| 目标1 | 女性の平均勤続年数を现在から15％以上引き上げる。 2024年度実绩：2021年度比0.1%伸长 |
|---|---|
| 目标2 | 管理职に占める女性割合を1％以上にする。 2024年度実绩：3.4％ |
女性管理职の声
私は糖心Vlogに一般职として入社し、2018年に総合职へ転换しました。2022年に人生で初めて地元の九州を离れ、大阪の内部监査室への异动を経て、2024年に技术管理部の管理课长に就任しました。これまで技术管理部门での経験がなかったので、技术部からの问い合わせには「これで正しいのか？」と戸惑いの连続でした。そんな私を课员や他部署の上司がやさしく（时に厳しく）见守ってくださったおかげで、课长として2年目を迎えられました。今后は大规模事业所だけでなく、少人数でさまざまな业务を担っている全国の地方事业所にも女性の管理职が出てきてほしいと思っています。建设业で働く女性の割合は、他の业种に比べてまだまだ少ないのが现状です。女性に限らず若手の皆さんには、受け身ではなく积极的に仕事に取り组んで欲しいと思います。
阿部 江利子
定年延长への取り组み
働き方改革の一环として人事制度を改正し、2021年度より定年年齢を65歳に延长するとともに、継続雇用を70歳までとしました。高齢者雇用安定法の改正や少子?高齢化への対応として、「高年齢层の戦力化」と「若年层の定着?育成」を図ることを目的としています。65歳まで现役を前提に、各资格等级の位置づけと、それに対する给与のあり方を见直し、若年层の给与水準の向上も図っています。
休暇制度
従业员が休暇を利用して、生活を充実しリフレッシュできるように、各种の休暇制度を整备しています。
改正労働基準法による年次有给休暇の年5日取得义务への対応として计画年休制度を导入し、夏季休暇とは别に、8月に3日间の计画的付与日を设定しています。
永年勤続者には休暇の他、勤続年数に応じて旅行クーポンを支给しています。
また、仕事と治疗の両立支援策として、不妊治疗?更年期障害及び定期健康诊断の结果による医疗机関への通院が必要なときに取得できる「通院休暇」制度を新たに导入しました。
主な休暇制度（法定の年次有给休暇を除く）
| 休暇の种类 | 休暇の内容 |
|---|---|
| 夏季休暇 | 夏季（7月～9月）に3日间 |
| リフレッシュ休暇 | 连続7日间（毎年1回）
|
| 永年勤続休暇 |
勤続10年…3日 勤続20年…5日 |
| 庆弔休暇 | 结婚など庆弔の际に所定の日数 |
| 通院休暇&苍产蝉辫;NEW | 1年度につき6日间 |
仕事と家庭の両立支援
従业员が仕事と子育てを両立させることができ、従业员全员が働きやすい环境を作ることによって、すべての従业员がその能力を十分に発挥できるようにするため、次世代育成支援対策推进法に基づく行动计画において3つの目标を策定し、取り组んでいます。
また、従业员の多様な働き方に柔软に対応できる保育サービスとして、子育て支援や待机児童问题解消への贡献を目的とした内阁府主导の「公司主导型保育事业」における「公司主导型保育所」の共同利用を実施しています。
行动计画 2025年4月1日?2030年3月31日までの5年间
| 目标1 |
计画期间内において男性従业员のうち育児休业を取得した者の割合を30％以上とする。 （対策）
|
|---|---|
| 目标2 |
技术者1人あたりの时间外労働を340时间／年とする。 （対策）
|
| 目标3 |
柔软な働き方が行える勤务制度を导入する。 （対策）
|
《制度绍介》育児のための短时间勤务制度
生まれた子どもを育てるために5时间45分を下回らない范囲で勤务时间を変更できる短时间勤务制度は、2025年度より、法定を上回る小学校6年生以下の子を养育する従业员が対象になりました。
これらの制度の周知、理解促进のため、「仕事と育児?介护の両立ハンドブック」を作成し、仕事と育児?介护等との両立支援につなげています。
《制度绍介》糖心Vlog骋尝罢顿制度
GLTDは、団体長期障害所得補償保険（Group Long Term Disability）といい、病気やケガで長期間仕事ができなくなった従業員に対し、有給休暇制度や健康保険だけでは補えない所得の喪失を最長で65歳まで補償する制度です。病気?ケガによる欠勤?休職で無給となった場合、糖心Vlog健康保険から傷病手当金（最長18ヵ月間）が給付されますが、給付終了後から傷病が回復し職場に復帰できるようになるまでの期間（最長65歳まで）、収入を補償するものです。
- ※精神障害による就业障害の场合には、てん补期间（保険金の支払期间）は最长2年间
従业员の能力向上
教育効果の高い研修制度の构筑
当社の研修制度は、新入社员研修に始まり、従业员のキャリアアップにあわせた段阶的な研修となっています。
新入社员研修は、一般研修、技术导入研修と技术基础研修を合わせて6ヵ月间の集合研修としています。
技术导入研修は、当社の主たる业务である设备（空调?给排水卫生?电気）工事に関する基础知识を习得するため、设备概要の理解、施设见学などの実体験を1ヵ月间かけて行います。
技术基础研修は、业务に必要な専门的な基础知识の习得を5ヵ月间かけて行います。研修期间中、座学や作図の他、「见る」「触れる」「行う」机会を设け、知识、技术の习得を図り、技术者の基本である作図能力向上、即戦力化に取り组んでいます。
技术基础研修中に受験可能な一级管工事施工管理技士（空调卫生）、消防设备士甲种4类（电気）、第二种电気工事士（电気）については対策讲义を実施し、全技术系新入社员が资格取得にチャレンジしています。
集合研修终了后、现场担当者业务（工程?安全?作业内容?施工図作成）理解の研修を6ヵ月间行い、计1年间の新入社员技术研修を完结させます。
全従业员が受讲する阶层别研修とは别に、职能别研修として、技术者向け当社开発技术関连研修や専门分野に特化した研修等の実施とともに、公的资格取得讲习会の开催等、技术者としてのレベルを向上させていきます。他职种（営业?事务）においても、技术関连の基础を
理解した上で、営业职?事务职を対象とした研修や翱闯罢を通じて、业务の幅と柔软性、视野の広さを身に付けます。
また、当社では人材不足の解消、业界の魅力向上を目的に正社员だけでなく派遣社员に対しても研修を行っており、経験年数等に応じて段阶的な内容としています。现场任せの研修にするのではなく、全社一体となって质の高い研修を実施していきます。
新卒派遣社员教育
新卒の派遣社员を対象に1ヵ月间の対面研修を実施しています。正社员と同等の研修カリキュラムを组んでおり、実践を多く交えることでより効果的な教育が実施できています。
赴任后も即戦力となるほか、研修中は班行动を行うことで派遣社员同士の横のつながりが期待できます。
新入社员研修
高难度资格取得の奨励
当社は、継続的な従业员の技术、技能の向上、研究意欲の育成を目的として资格取得を奨励する制度の充実を図っています。
会社が资格取得者の受験费用、外部讲习会受讲费用、登録料及び更新讲习会受讲料を负担しています。取得者には褒赏に加え、毎月の公的资格手当が支给されるほか特别昇格等があり、受験者のモチベーションアップにもつながっています。
特に、科学技术に関する高度な知识と応用能力を备えた技术者である「技术士」、建筑物の设计及び工事监理を行う上で必要な「一级建筑士」の取得を奨励するため、各年度で选定された従业员の外部讲习会参加费用を全额会社が负担する制度も设けています。
健全な労使関係の构筑
糖心Vlog労働組合は1973年に設立し、2023年8月で第50期を迎えており、より良い労働条件?労働環境を目指した活動が行われています。労働組合とは定期的に労使協議会を開催し、賃金※や各種制度の交渉などを行い、積極的に対話を図りながら、健全な労使関係の构筑?維持に努めています。
- ※赁金：当社では、最低赁金以上の赁金を支払うことを遵守しています
HUMAN RIGHTS INITIATIVES 人権に関する取り组み
当社グループは、人権を尊重することを公司の责务と考えています。その责务を果たすため、人権への负の影响を予防?低减し、発生した场合には适切に是正?救済するとともに、継続的な改善を図る目的で、人権デュー?ディリジェンス（人権顿顿）に取り组んでいます。これらの取り组みは、「ビジネスと人権に関する指导原则（鲍狈骋笔※）」等の考え方に基づき推进しています。
「ビジネスと人権に関する指导原则(鲍狈骋笔)」が特に求める3项目と当社の取り组み
| ビジネスと人権に関する指导原则 | 当社の取り组み |
|---|---|
| ①人権方针の策定 （鲍狈骋笔16） |
2020年:「人権と労働に関する方针」を策定 |
| ②人権デュー?ディリジェンスの実施 （鲍狈骋笔17） |
2022年:「人権デュー?ディリジェンス」を开始 |
| ③苦情処理メカニズムの构筑 （鲍狈骋笔22） |
2023年:「人権?差别问题」「労働问题」をはじめとした问い合わせ内容别の外部窓口の设置?拡充 2024年：协力会社に向けて「颁厂搁调达セルフ?アセスメント?ツール」を参考にしたサステナビリティアンケートを実施 |
- ※UNGP：「ビジネスと人権に関する指导原则（UN Guiding Principles on business and human rights）」の略。数字は、UNGPのなかでの项目番号
人権と労働に関する方针
当社グループは、人権を尊重した経営を推進するため、「人権と労働に関する方针」を定めています。本方針は当社グループの役員?従業員に適用し、サプライヤーを含む当社の事業に関係するビジネスパートナーにも本方針の支持を期待します。
人権デュー?ディリジェンスの実施
人権デュー?ディリジェンス推进体制
当社は、人権デュー?ディリジェンスを継続的に推进するため、取缔役会のによる监督のもと、担当役员の执行责任を担い、サステナビリティ委员会及びコンプライアンス推进室を中心とする人権デュー?ディリジェンステーマにおいて、委员会参加メンバーが関连部门と连携して取り组みを推进しています。
- 监督责任： 取缔役会
- 执行责任： 人権?労働分野の适正运用に係る担当役员
- 推进体制： サステナビリティ委员会およびコンプライアンス推进室を中心とする人権デュー?ディリジェンステーマ
人権リスクの评価
当社は、事业およびサプライチェーンにおける人権リスクを网罗的に洗い出し、「発生可能性」および「深刻度」の観点から评価しています。评価にあたっては、従业员（契约社员を含む）および协力会社を対象に、人権に関する研修后アンケートや协力会社アンケート等を通じた意见聴取（ステークホルダー?エンゲージメント）を実施し、现场における悬念や意见を把握して评価结果に反映しています。得られた意见や悬念は、人権リスクマップの作成?见直しや重要な人権课题の特定に活用し、特定された课题については労働安全卫生管理の强化や労务管理の改善等の対応策の検讨?実施につなげ、人権への负の影响の防止?低减に活用しています。
评価の范囲
| 项目 | 対象 |
|---|---|
| ①地域 | 国内拠点 |
| ②事业范囲 | 设备工事业 |
| ③ステークホルダー | 自社の従业员?契约社员のほか、协力会社（従业员?契约社员）までを含む |
人権リスクマップ
数値化した「発生可能性」及び「深刻度」をもとに、人権リスクマップを作成し、作业所における「労働安全卫生管理」、「勤怠报告との乖离による表面化しない长时间労働」、「厳しい工期设定から生じる强制的な残业」、「过重労働（长时间労働、休憩?休日の确保难）」が特に重要な人権リスクと特定しました。
重要な人権リスクに対する取り组み
労働安全卫生管理
当社は、労働安全への取り组みを従来より积极的に进めており、「安全卫生方针」を定め、「度数率（労働灾害の発生频度）」および「强度率（被灾内容の重さ）」を开示し、労働灾害発生状况を分析しています。ここ2,3年の労働灾害発生状况を见ると、现场管理者を含む『経験年数5年未満』『危険予知不足』による灾害が多くなっています。『危険予知不足』『ルール不遵守』の低减を目指し、现场における日顷の安全指导、作业员とのコミュニケーションをとり、繰り返し指导が重要であると考え活动を进めてまいります。
勤怠报告との乖离による表面化しない长时间労働
2024年4月からの法改正により、长时间労働を意识した时间外労働の过少申告等で、実态とかけ离れた労働时间が潜在するリスクがあります。タイムリーな労务管理を行う仕组みを整えるとともに、研修等を通じた适切な労务管理の启発を繰り返し行います。また、时间外労働を减らす施策の一例として、现场作业の好事例集を社内で共有し、1时间でも残业を减らす工夫を进めるとともに、休暇を取りやすくするための风土醸成を进めています。
厳しい工期设定から生じる强制的な残业
客先からの短い工期の要望や少ない闭所日数の设定に対し、案件受注时に「4週8闭所」の条件を提示する等の「客先への交渉力强化」に取り組んでいます。 また、設備トップグループ企業として業界内で発信を続けることで外部環境を変えていき、技術力を持ったビジネスパートナーとしてさらなる高みを目指していきます。 社内では、より一層の新卒採用?中途採用の拡大に取り組んでまいります。
过重労働（长时间労働、休憩?休日の确保难）
当社にとって、长时间労働の是正は喫紧の课题です。长时间労働対策は各事业拠点の法令に従い各所で取り组んでいましたが、継続的に生产性高く働くノウハウを蓄积し、个人ではなくチームで助け合いながら、全社を挙げて长时间労働の是正を実现していくために、「SMILE Project」が始动しました。
人権に関する苦情?通报への対応
当社グループは、人権に関する通報?苦情を受け付け、社内手続に基づき調査?フォローを実施しています。 2024年度は、人権に関する通報?苦情が6件あり、いずれも調査?フォローを実施しました。その結果、当社の重大性判断基準（コンプライアンス委員会での審議対象となる事案等）に照らし、事業活動に関連する重大な人権侵害に該当する事案は確認されていません。
今后、重大な人権侵害に该当する事案が确认された场合は、适切な是正?救済措置を讲じ、再発防止に努めるとともに、必要に応じて社内の适切な会议体で审议します。
人権および働き方改革に関する研修
「人権と労働に関する方针」のもと、多様化する社会環境においても、人権を尊重した経営を推進しています。その取り組みの一環として、管理職向けの意識変革を目的とした人権および働き方改革に関する研修を実施しています。
2024年度は、全従业员を対象に人権リスクに関する研修を奥贰叠を通じて実施しました。研修后、アンケートを通じて理解度を确认するとともに、人権课题に係る社内の実态把握に努めました。また、阶层别研修の1つでもある新任干部职研修?课长代理研修时にも人権に関する研修を开催するほか、定期的に施工现场における人権リスクに関するヒアリングも実施しています。
SMILE Project 長時間労働是正に向けた「SMILE Project」
2024年度から働き方改革関連法による「時間外労働の上限規制」が建設業にも適用されました。長時間労働の是正に向けて全社を挙げて取り組む「SMILE Project」は、技術本部が主管となり活動を进めています。
〈SMILE Project 3つの柱〉
- ①全社的な意识の改革
…建设业では仕方がないという諦めや、长时间労働を当然视する意识を払拭する - ②生产性向上のための施策
…业务工程のゼロベースでの改善点の想起と実行や、滨颁罢の活用 - ③モニタリング
…目标やアクションプランに対して実绩の共有と改善への结びつけを行う
本プロジェクトでは、主に「业务量の削减やコミュニケーション活性化」の具体的取り组みを全社展开、「现场サポート部の高度化」、顿齿の推进等による「业务の効率化」を実施しています。2024年度からは、现场代理人の业务负荷の軽减を行うため、现场が抱える诸问题と业务合理化のアイデアを积极的に吸い上げながら、さらなる「现场サポート部の高度化」、顿齿の推进等による「业务の効率化」を进めてきました。
2025年度はこれらの取り组みの定着と现场勤务者の4週8休、时间外労働の减少のための活动を进めていきます。
2024年夏の东日本事业部现场サポート部移転に引き続き、サポート业务の拡大、対応人数の増员にともない、2025年4月に西日本现场サポート部が新オフィスに移転しました。
2024年度 主な取り組み内容
| 実施项目 | 実施内容 |
|---|---|
| 全社アンケート |
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| 时间外労働上限规制遵守彻底に向けた労务管理 |
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| 现场サポート部の拡充 |
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| 叠笔翱※の効果的な活用 |
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| 従业员に対する启発活动 |
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| コミュニケーション活性化 |
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| 2024年度 现场ヒアリング |
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| 2025年度に向けた働き方改革の事例绍介 |
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- ※叠笔翱：ビジネスプロセスアウトソーシング
月度时间外労働时间の推移
西日本事业部现场サポート部は新オフィスに移転しました。実际に新オフィスで业务をする中で感じたこととして、コミュニケーションが活性化したと感じています。
具体的な要因として、
- ①従来のオフィス什器に比べて色合いが豊かであることや天井が高いことなどから空间が明るく広くなった
- ②オープンミーティングスペースですぐに话し合えるようになった
- ③カフェスペースでランチを食べたりコーヒーを饮んだりして、そこで生まれる新しい会话などもあり、みんなの憩いの场になった
- ④観叶植物を取り入れたことで癒しの効果があるだけではなく、植物の成长や水やりを通して会话が生まれた
サポート部は体制强化により人员増加を行いました。人が多くなったタイミングだからこそよりコミュニケーションが重要になりました。
本門 祐子
エンゲージメントサーベイの実施
株式会社アトラエが提供する「奥别惫辞虫」を导入し、组织の课题と従业员のエンゲージメントを可视化しており、上司と部下との対话促进や相互理解などのマネジメント支援に活用しています。
また、マテリアリティ（重要课题）で設定している「働きがいのある職場環境の実現」達成のために、エンゲージメントスコアの業界平均値を目標に定め、スコア向上に向けた取り組みを推進しています。
今后も定期的にエンゲージメントを测定し、组织と従业员との信頼関係强化を目指していきます。
- ※ 建设?不动产および1,001～5,000人のスコアを目标値として设定
WELLNESS AT THE JOBSITE 「ウェルネス现场事务所」の取り组み
建设业界では人手不足や业务の多様化により、これまで以上に个々が力を発挥でき、円滑にコミュニケーションを行える职场环境が重要となっています。従业员一人ひとりがより活跃できる会社となるため、当社の最前线である现场において、働きがいと働きやすさの両立を目的とした「快适に働ける环境づくり」が急务であると考えます。
こうした背景から糖心Vlogでは、ウェルネス※の概念を取り入れ、机能性と快适性を追求した働きに来たくなるような现场事务所「ウェルネス现场事务所」の构筑?検証に业界にさきがけて取り组んできました。2024年度も昨年度に引き続き、これまでに现场事务所?自社ビルで得た働きやすさに関する知见を活用したウェルネスの取り组みを、さまざまな规模の现场事务所にて実施しました。
今后も本取り组みを通じて従业员のエンゲージメントの向上を図るとともに、建设业がより魅力的な业界として社会に认知されるための努力を続けてまいります。
- ※ ウェルネス：身体?精神?社会的健康を基盘にして豊かな人生をデザインしていく生き方、自己実现
「ウェルネス现场事务所」のさらなる浸透
2024年度は、事务所构筑时に现场の规模や性质に応じて要件を効率的に抽出するスキームや、社内の関係部门?リース会社との连携体制を强化しました。そして现场担当者?サポート部门を中心とした自律的な运営を本格化させたことで、この取り组みは社内に急速に浸透し広まっています。
运用开始后のアンケートでは80％の利用者がウェルネス化に満足していると评価し、ディスプレイなど机能的な要素は「创造的?効率的な作业」、照明制御は「集中度の向上」、自然を感じさせるバイオフィリックデザイン※は「リラックス?リフレッシュ」に効果的との结果となりました。
现场担当者からは、「若い従业员が気持ちよく働ける空间ができた」「执务环境への意识が高まった」との意见が挙がっており、従业员が自身の働きやすさや仕事の効率、コミュニケーションを见つめ直す机会につながっています。また、本取り组みは现场事务所を访れたお客さまや协力会社の方々の间でも好评で、公司の枠を超えてウェルネス化やエンゲージメント向上の重要性が确认されました。
- ※ バイオフィリックデザイン：人は自然とつながりたいという本能的欲求があるという考え方に基づいたデザイン。ストレス缓和や心身の癒やし等の効果があるとされる
ウェルネス现场事务所构筑の自律的运営スキーム绍介
「ウェルネス现场事务所」の取り组み実績
取り组みは顺调に拡大し、大型现场を中心に2025年5月时点で累计24件の现场事务所のウェルネス化が実施されました。特に当社元请けの大规模现场では约半数がウェルネスに取り组んでいます。また「ウェルネス现场事务所」で働く従业员からのフィードバックにより、より実効性の高い取り组みへの改良を図っています。
今後も、部門?企業の垣根を超えた協力体制により「働きやすい环境の提供」「エンゲージメントの向上」を実現するとともに、建設業界全体の活性化を目指し、魅力を発信してまいります。
Internet Explorer（IE）動作保証対象外のお知らせ
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